Kürtösi Zsófia; Vilmányi Márton; Erdélyi Evelyn; Majó Zoltán: Humánerőforrások I.

Cím: Humánerőforrások I. Szerző: Kürtösi Zsófia; Vilmányi Márton; Erdélyi Evelyn; Majó Zoltán Szerkesztő: Kürtösi Zsófia - Vilmányi Márton ISBN13: 9789633150276 ISBN10: 9633150272 Kiadó: JATEPress (Szegedi Tudományegyetem kiadója) Megjelenés dátuma: 2011. január 05 Kötetek száma: 1 Kötéstípus: Puhakötés Terjedelem: 208 oldal Súly: 344 g Listaár: 2835 Ft (áfával) Beszerezhetőség: A kiadónál véglegesen elfogyott, nem rendelhető Hol kapható: Ezt a könyvet megvásárolhatja viszonteladó partnereinknél is. BUDAPEST: RONNI Bt. (tel: 0036203312689, web: www.ronniszakkonyv.hu). Vásárlás előtt tájékozódjon telefonon, hogy valóban van-e példányuk! Nyelv: magyar Témakör: Közgazdaságtan

Tartalomjegyzék:

1. AZ EMBERI TŐKE ELMÉLETE

1. Az irányzat története

2. Az emberi tőke definíciója

3. Az emberi és fizikai tőke
3.1. Az emberi és fizikai tőke hasonlóságai
3.2. Az emberi és fizikai tőke különbségei

4. beruházás az emberi tőkébe

5. Emberi erőforrás

6. További tőkefajták

2. A MAGYAR MUNKAERŐ-PIAC

1. A legfontosabb munkaerő-piaci fogalmak
1.1. Munkavállalási korú népesség
1.2. Gazdaságilag aktívak
1.3. Foglalkoztatottak
1.4. Munkanélküliek
1.5. Inaktívak
1.6. Nem foglalkoztatottak
1.7. A legfontosabb mutatók számítási módja

2. Folyamatok a magyar munkaerő-piacon
2.1. Változások a ’90-es elejétől napjainkig
2.2. A válság hatása a magyar munkaerő-piacra
2.3. Egy kiemelt csoport: a fiatal diplomások munkaerő-piaci helyzete

3. A munkaerő-piac rugalmasságát szolgáló munkavégzési formák
3.1. Részmunkaidős foglalkoztatás
3.2. Határozott idejű munkaszerződések
3.3. Munkáltató területén kívül végzett munka
3.4. Kettőnél több alanyú munkaviszony (Munkaerő-kölcsönzés)
3.5. Ál-önfoglalkoztatás
3.6. Az atipikus foglalkoztatás elterjedtsége

3. AZ EURÓPAI UNIÓ MUNKAERŐPIACA

1. Az uniós célok
2. Aktivitás és foglalkoztatottság
3. Munkanélküliség

4. FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA

1. Passzív eszközök
1.1. Álláskeresési járadék (korábban munkanélküli járadék)
1.2. Nyugdíj előtti álláskeresési segély
1.3. Rendelkezésre állási támogatás (Rát) és rendszeres szociális segély
1.4. Megszűnt ellátási formák
1.5. A munkanélküli segélyezés változásának hatásai

2. Aktív eszközök

3. További munkaerő-piaci politikák, programok
3.1. Start-program
3.2. Egyszerűsített foglalkoztatás

4. A passzív és aktív eszközök finanszírozási háttere

5. AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT LÉNYEGE, TERÜLETEI, ÖSSZEFÜGGÉSRENDSZERE

1. Az emberi erőforrás menedzsment definíciója
2. Az EEM történeti háttere
3. Az EEM alapvető tevékenységei, területei
4. Az EEM feladatok végzői
5. EEM a kis- és középvállalkozásoknál

6. A MUNKAKÖRELEMZÉS MINT A HUMÁN ERŐFORRÁS RENDSZEREK ALAPJA, A MUNKAKÖRTERVEZÉS ÉS MUNKAKÖRSZERVEZÉS

1. A munkakörelemzés definiálása és eredményei

2. A munkakörelemzés kapcsolódása más humánerőforrás funkciókhoz

3. A munkakörelemzés folyamata

4. A munkakörelemzés lehetséges módszerei
4.1. Benchmark munkakörök keresése
4.2. Megfigyelés
4.3. Mintavételes munkanapfelvétel
4.4. Interjú
4.5. Kérdőív
4.6. Munkanapló

5. A munkakörök tervezése és szervezése
5.1. Hagyományos munkakör-tervezési módszerek
5.2. Modern munkakör-tervezési módszerek

6. A munkakörre épülő rendszerek problémái

7. MUNKAERŐ-TERVEZÉS

1. A munkaerő-tervezés folyamata
2. Munkaerőigény (kereslet) előrejelzése
3. Munkaerő-kínálat előrejelzése

8. TOBORZÁS

1. A toborzást megelőző folyamatok

2. A toborzás megvalósítása
2.1. A szervezet által végzett, formális toborzási tevékenység
2.2. A szervezet által végzett, informális toborzási tevékenység
2.3. Nem a szervezet által végzett, formális toborzási tevékenység
2.4. nem a szervezet által végzett, informális toborzás

3. A toborzás hatékonyságának vizsgálata

9. KIVÁLASZTÁS

1. A kiválasztás legfontosabb szempontjai
1.1. Diszkrimináció-mentesség
1.2. Az indiszkréció-diszkréció kérdése
1.3. Objektivitás
1.4. Az alkalmazott technika költsége
1.5. Érvényesség
1.6. Megbízhatóság
1.7. Hatékonyság
1.8. Azonos munkakörök betöltésére azonos módszer alkalmazása
1.9. Alkalmazkodási valószínűség előrejelzése
1.10. A kiválasztási folyamattól függ a vállalat megítélése
1.11. Döntésről történő kiértesítés

2. Kiválasztási technikák
2.1. Önéletrajzi adatok, kísérőlevél, motivációs levél értékelése
2.2. Interjú
2.3. Tesztek, kérdőívek
2.4. Referenciák
2.5. Fiziológiai vizsgálatok
2.6. Grafológiai vizsgálat
2.7. Értékelő Központ (Assessment Center = AC)

10. LEÉPÍTÉS

1. A leépítés lehetséges módszerei
2. A gondoskodó elbocsátás (outplacement)

11. A MUNKAKÖR-ÉRTÉKELÉS

1. A munkakör-értékelés lényege

2. A munkakör-értékelés fajtái
2.1. Munkakör-alapú munkakör-értékelés
2.2. Képesség- és kompetencia-alapú munkakör-értékelés
2.3. Piaci érték-alapú munkakör-értékelés

3. A munkakör-értékelés előkészítése és folyamata

4. A munkakör-értékelési eljárások közös vonásai

5. A munkakör-értékelés mellett és ellen szóló érvek

12. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS

1. A teljesítményértékelés definiálása és céljai

2. A teljesítményértékelés dimenziói (a „mit értékeljünk” kérdése)

3. Teljesítményértékelési technikák (a „milyen módszerekkel értékeljünk” kérdése)
3.1. Egyéni teljesítményértékelő technikák
3.2. Csoportos teljesítményértékelő technikák

4. Az értékelő és az értékelt, az értékelés gyakorisága (a „ki, kit, mikor értékeljen” kérdése)

5. A teljesítményértékelés menete

6. A teljesítményértékelési rendszer kidolgozása, a felmerülő problémák
6.1. A teljesítményértékelő rendszer kidolgozása
6.2. A teljesítményértékelés problémái

13. TELJESÍTMÉNY-MENEDZSMENT

1. A teljesítmény-menedzsment megközelítései
1.1. Észak-Amerika
1.2. A japán megközelítés
1.3. Az európai megközelítés

2. A teljesítmény-menedzsment átfogó modelljei
2.1. Hoshin menedzsment
2.2. Kiegyensúlyozott stratégiai mutatószám-rendszerek (Balanced Scorecard – BSC)
2.3. Skandia Navigátor
2.4. A teljesítményprizma

14. ÖSZTÖNZÉSMENEDZSMENT

1. A nem pénzbeli ösztönzők

2. A javadalmazási rendszerek kialakításával kapcsolatos vezérelvek

3. A javadalmazási rendszerek tiszta formái
3.1. Személytelen bérmegállapító mechanizmus (munkakörök alapján)
3.2. Rangidősség szerinti bérezés
3.3. Kompetencia (képesség) alapú bérezés
3.4. Teljesítménybér

4. A javadalmazási csomag
4.1. A javadalmazási csomag elemei
4.2. Juttatások
4.3. Cafeteria rendszer

5. A javadalmazási rendszer titkossága vagy nyíltsága

15. HUMÁNERŐFORRÁS-FEJLESZTÉS

1. A fogalmak értelmezése

2. A képzések szükségszerűsége

3. A képzések általános céljai

4. A képzés elmaradásának okai

5. A képzési programok folyamata
5.1. A szükségletek felmérése
5.2. A képzések megtervezése és lebonyolítása
5.3. Értékelés, utókövetés

6. A képzési rendszerekkel szemben támasztott főbb követelmények

7. Képzési módszerek
7.1. „On-the-job” (házon belüli) módszerek
7.2. „Off-the-job” (házon kívüli) módszerek

8. A tréningről bővebben
8.1. Tréning módszerek
8.2. „Indoor” és „outdoor” tréningek

9. Az e-learningről bővebben
9.1. Az e-learning előnyei
9.2. Az e-learning típusai
9.3. Az e-learning hátrányai

16. AZ E-HRM: HUMÁNERŐFORRÁS-MENEDZSMENT AZ INFORMÁCIÓS TÁRSADALOMBAN

1. Az információs társadalom: a humánerőforrás-menedzsment új környezete
1.1. Az információs társadalom gazdasága
1.2. Az információs társadalom három alappillére: ember, eszköz, tartalom

2. Internetes alkalmazások a munka világában
2.1. Internetes alkalmazás nemzetközi környezetben
2.2. Internetes alkalmazás munkaerő-piaci környezetben
2.3. Internetes alkalmazás vállalati környezetben

3. Az online önéletrajz, a virtuális adatbankok
3.1. Elektronikus önéletrajzok
3.2. Adatbázis-önéletrajzok

4. Az emberi erőforrás információs rendszer (EEIR) a szervezetek személyügyi tevékenységében
4.1. Az EEIR rendszerek sajátosságai
4.2. Az EEIR rendszerek fejlődési tendenciái

5. A jövő kihívása és veszélye: az e-HRM rendszer
5.1. e-work – a munkahely fogalmának változása
5.2. Tudásmenedzsment – új feladatok a vállalatok életében
5.3. A számítógépesített munkahelyek sajátosságaiból eredő veszélyek

6. Összegzés